زمان تقریبی مطالعه: ۱۰ دقیقه

بدون شک این توصیه نخ نما را زیاد شنیده‌اید که: “اگر کاری را که دوست دارید انجام دهید، دیگر حتی یک روز هم در زندگی خود کار نخواهید کرد.” این جمله ایده جالبی است اما به هیچ عنوان حقیقت ندارد.

وقتی انجام کاری که دوست داریم را با کار نکردن برابر می‌دانیم، منتج به این باور می‌شود که اگر عاشق کاری هستیم، باید مداوم و همیشه در حال انجام آن کار باشیم. حالا که مشغول کار مورد علاقه‌مان هستیم (و یعنی کار نمی‌کنیم)، پس دیگر چه نیازی به تعطیلات و استراحت داریم؟
این طرز تفکر وارد زندگی روتین ما شده  و از طریق کتاب‌ها و گفت‌وگوهای روزمره، در حال توسعه و گسترش است؛ یا حتی جملاتی با این تفکر روی خیلی از تی‌شرت‌ها و لوازم تحریر و … می‌بینیم، جملاتی مانند “کار کردن، موهبت است” (Work is Bliss) حک شده است. این نوع طرز تفکر منجر به فرسودگی شغلی می‌شود و عواقب آن می‌تواند هم بسیار وخیم باشد و هم به راحتی قابل تشخیص نباشد.

من به عنوان یک متخصص در حوزه رضایتمندی در محل کار، فعالیت کرده و به طور بین‌المللی در مورد بهزیستی روانی در محیط‌های کاری، سخنرانی می‌کنم. من عاشق کارم هستم، بنابراین خود من هم به راحتی می‌توانم قربانی فرسودگی شغلی شوم. این یکی از ابعاد طنز شغل من است. با این وجود من هرگز ادعایی نمی‌کنم که شغل من با کار نکردن برابر است. تعامل من با شغلم بیشتر شبیه آن است که درگیر یک رابطه عاشقانه و پیچیده شده باشم. کار من لحظه‌ای هیجان انگیز، پرشور، جذاب و درگیرکننده است و لحظه‌ی بعد، خسته‌کننده و سنگین است و حس می‌کنم به استراحت نیاز دارم.

برای دهه‌ها، اصطلاح “فرسودگی” جدی گرفته نمی‌شد. چرا که افراد این اصطلاح را به اشتباه، به یک اصطلاح من‌درآوردیِ جهان اولی (کسانی که در سطح خوبی از رفاه هستند و مشکلاتشان معمولا سطحی است.) محکوم می‌کردند. اینطور تصور می‌شد که این اصطلاح احتمالاً توسط جوانان و نوجوانانی ایجاد شده است که خواهان تعادل بیشتری بین کار و زندگیشان بودند.
حقیقت این است که حق با نیروی کار جوان است. هرچقدر تقاضا برای کار با معنی و دغدغه‌مند -یعنی کاری که با اشتیاق فرد ادغام شده باشد-، افزایش می‌یابد، نگرانی از فرسودگی شغلی خصوصاً فرسودگی در شغل‌های معنادار نیز روندی فزاینده دارد.
این در حالی است که این نیروی جوان، حاضر است در ازای داشتن کار با معنی و دغدغه‌مند، درآمدی ۳۲% کمتر از حالت عادی داشته باشد؛ بنابراین فرسودگی شغلی در آن‌ها بسیار محتمل است و این اصطلاح، بهانه‌ای برای فرار از کار نیست.
در یک نظرسنجی که توسط موسسه گالوپ بر روی ۷۵۰۰ کارمند تمام وقت اجرا شد، ۲۳% آنان تجربه‌ی احساس فرسودگی شغلی به صورت همیشگی یا در اغلب اوقات را گزارش کردند و ۶۳% از آنان نیز ادعا کردند که گاهی اوقات چنین احساسی را تجربه می‌کنند.

اخیراً، سازمان بهداشت جهانی (WHO) (The World Health Organization) در طبقه‌بندی بین‌المللی بیماری‌ها، IDC-11، فرسودگی را جا داده است و ادعا می‌کند که “این امر به طور خاص به مسائلی در زمینه شغلی و حرفه‌ای اشاره دارد، یک سندرم که ناشی از استرس مزمن محل کار است؛ استرسی که با موفقیت مدیریت نشده است.” سازمان جهانی بهداشت خاطرنشان کرد که این سندرم بر اساس سه شاخص اصلی، تشخیص داده می‌شود:

1. احساس افت انرژی یا خستگی شدید
2. افزایش فاصله ذهنی فرد از شغل یا کاری که انجام می‌دهد یا احساس منفی یا بدبینی مربوط به شغل
3. کاهش کارآیی و بازده مفید شغلی

ICD-11، در پاسخ به توصیه‌های کارشناسان بهداشت جهانی تهیه شد و با هدف پایان دادن به بحث در مورد چگونگی تعریف فرسودگی شغلی و اینکه آیا باید آن را یک وضعیت پزشکی قلمداد کرد یا خیر. اکنون این چالش، در سطح جهانی به عنوان یک نشانگان (Syndrome) شناخته می‌شود و نه یک بیماری (بیماری، به یک وضعیت پزشکی در بدن اشاره دارد که کارکرد و فرآیندهای طبیعی بدن را مختل می‌کند. هر بیماری نشانه‌ها و علائم خاص خودش را دارد. اما سندرم یا نشانگان، به مجموعه‌ای از نشانه‌ها اشاره می‌کند که منشا نامشخصی دارند. برای مثال سندرم شوک سمی ممکن است ریشه در مسمومیت‌های متنوعی داشته باشد. همه سندرم‌ها لزوماً ریشه در بیماری ندارند؛ برای مثال می‌توان به سندرم پیش از قاعدگی یا PMS اشاره کرد. این سندرم، مجموعه‌ای از علائم مانند دردهای فیزیکی، تغییرات خلق و جوش‌هایی در سطح بدن است که به علت بخشی از فرآیند طبیعی بدن به وجود آمده‌اند نه وجود یک بیماری.)؛ اما توضیحات روشن سازمان بهداشت جهانی باید تعداد ارائه‌دهندگان مراقبت‌های بهداشتی و بیمه‌گرانی را که علائم را تایید می‌کنند و آن را درمان و پوشش می‌دهند، افزایش دهد.

در حالی که فرسودگی شغلی می‌تواند هر کسی را، در هر سنی و هر شغلی، تحت تأثیر قرار دهد، لازم است توجه داشته باشید که حوزه‌ها و سمت‌های کاری خاصی وجود دارند که بیشتر از سایرین در معرض خطر هستند. افرادی که مشاغلی دغدغه‌مند دارند و کارشان با اشتیاقشان گره خورده است، یکی از این همین مواردِ در معرض خطر به شمار می‌روند. طبق مطالعه‌ای که در مجله Personality منتشر شده است، این نوع مشاغل می‌توانند اشتیاقی وسواسی (در مقابل اشتیاق متناسب و متعادل) ایجاد کند. چنین اشتیاق وسواس‌گونه‌ای می‌تواند احتمال ناسازگاری فرد با کار خود و در نتیجه فرسودگی شغلی را افزایش دهد.
در لیستی که کلینیک مایو (The Mayo Clinic) از عوامل افزاینده ریسک فرسودگی شغلی تهیه کرده است، دو مورد از شش مورد لیست، به این طرز فکر مربوط هستند: «شخصیت شما آنقدر با کارتان گره خورده است که نمی‌توانید بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنید» و / یا «شما در یک حرفه‌ی خدماتی فعالیت می‌کنید {مشاغلی که مستقیماً به افراد جامعه کمک می‌کند مانند پزشک، پرستار، روانشناس، آتشنشان و …}».
یک مطالعه کانادایی، پاسخ‌های ۳۷۱۵ کارمند در ۱۲ سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نشان داد که کارکنان هدفمند –که به کار خود علاقه بسیاری دارند- به طور معناداری استرس بیشتری دارند و در بهزیستی روانی، تاب‌آوری و خودکارآمدی نمره کمتری نسبت به دیگران کسب کردند.
در مصاحبه‌ای که با دیوید وایتساید (David Whiteside)، دارای مدرک دکترای رفتار سازمانی و مدیر تحقیقات آزمایشگاه‌های پلاستیسیته، داشتم، وی تاکید کرد که “علی رغم مزایای بارز داشتن احساس معنا در کار، داده‌های ما نشان می‌دهد که اغلب، کار معنادار، عوارضی واقعی بر سلامت کارکنان دارد که تاکنون مورد بحث قرار نگرفته است. این عوارض می‌تواند مربوط به تجربه فرسودگی شغلی طولانی مدت باشد.”

افرادی با مشاغل اجرایی و ماموریت‌محور یا کارهای داوطلبانه و بدون حقوق، مدیر و معلمان مدارس، پرستاران و پزشکان افرادی می‌باشند که با احتمال بیشتری در معرض خطر فرسودگی کاری هستند. ادوارد الیسون (Edward Ellison)، پزشک و معاون مدیرعامل Permanente Federation، در سالنامه پزشکی داخلی (Annals of Internal Medicine)، درمورد تاثیرات منفی و گسترده فرسودگی پزشکی نوشت: “فراتر از اضطراب، افسردگی، بی‌خوابی، خستگی عاطفی و جسمی و از بین رفتن تمرکز شناختی‌ای که با فرسودگی شغلی همراه است، سالانه حدود ۳۰۰ تا ۴۰۰ پزشک آمریکایی دست به خودکشی می‌زنند.” آمار خودکشی در پزشکان به طرز چشمگیری بالاتر از میانگین جامعه است، ۴۰٪ برای آقایان و ۱۳۰٪ برای بانوان. یک مطالعه هلندی نشان داد که پزشکان زن احساس همدلی بیشتری با بیمار دارند و در نتیجه، سطح بالاتر و عمیق‌تری از فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند. فرضیه‌ای که علت چنین آمار بالایی از خودکشی را تا حدودی توضیح می‌دهد.

فرسودگی شغلی می‌تواند زمانی بروز کند که مدیران، ساعت‌های کاری طولانی را با پیشرفت برابر بدانند. هنگامی که این انتظار نانوشته وجود دارد که کارکنان باید علی رغم بیماری روحی و جسمی خود، سر کار حاضر شوند. آنگاه که محیط‌های متمرکز بر تولید و فروش، ایجاد روابط صمیمانه در محیط کار را نهی کرده و آن را بخشی از اولویت‌های سطح پایین خود می‌گذارند –کاری که نشان داده شده که میزان احساس تنهایی را افزایش می‌دهد-.

دکتر الیسون در تلاش برای برقراری تعادل در برابر این اشتیاق وسواس‌گونه به کار، به استفاده حداکثری از فناوری‌های جدید مانند نوآوری‌هایی در زمینه هوش مصنوعی و اتوماسیون اعتقاد دارد. او برای مثال، به فناوری‌هایی اشاره می‌کند که می‌توانند به وی در ساده‌ و موثر کردن شیوه نگهداری از سوابق پزشکی سازمان خود، کمک کنند.
با این‌حال، به گفته امی بلانسون (Amy Blankson)، بنیان‌گذار و مدیر عامل Positive Digital Culture: “پیشرفت‌های حوزه تکنولوژی، در هر صنعتی، می‌تواند هم مفید و هم زیان‌بار باشد. ما در فرهنگی که به کار همیشگی و دائم اعتقاد دارد، درحال مبارزه‌ای در برابر محدودیت‌های دیجیتال هستیم؛ خصوصاً زمانیکه حس می‌کنیم عاشق کارمان هستیم”. وی افزود: “بیش از ۵۰٪ از کارمندان ایالات متحده احساس می‌کنند که باید ساعت ۱۱ شب ایمیل خود را چک کنند تا بتوانند همگام با شغل خود پیش بروند و عقب نمانند. در نتیجه، فرسودگی در حال افزایش است در حالیکه درگیری لذت‌بخش با کار روز به روز کمتر می‌شود.” بررسی‌ای نشان می‌دهد که تکنولوژیِ اطلاعات بهداشتی، فرسودگی شغلی در پزشکان مورد بررسی را تا ۷۰٪ افزایش داده است.

بنابراین، چه کاری از دست مدیران بر می‌آید تا بتوانند از رنج کشیدن کارکنان دغدغه‌مند و پرشور سازمان خود جلوگیری کنند؟ دکتر الیسون تأکید می‌کند که آن‌ها می‌توانند با آگاهی از اینکه چه زمانی شور و علاقه به چاقویی دو لبه تبدیل می‌شود، از شدت ذهنیت “همیشه روشن و در حال کار” بکاهند. او می‌گوید: “اگر در انجام آنچه به آن مشغولید بسیار شور و شوق دارید، لزوماً به این معنا نیست که در تنظیم محدودیت‌ها هم خوب عمل کنید. ما باید به مردم بیاموزیم که تعیین مرز و محدودیت (برای غلبه به ذهنیتی که به ما می‌گوید باید همیشه در حال انجام کاری باشیم که عاشق آن هستم)، هیچ اشکالی ندارد. این کار، خودخواهانه نیست، بلکه نوعی از خودگذشتگی است. تعیین محدودیت‌های کاری این امکان را به شما می‌دهد که در کارتان موثرتر واقع شوید و کارآیی‌تان افزایش پیدا کند و بهتر بتوانید به آن هدفی که در سر دارید، خدمت کنید”.

دکتر کارولین التون (Caroline Elton)، روانشناس و نویسنده‌ی کتاب “همچنین انسان” (Also Human)، نیز بر این موضوع تاکید دارد که این، مسئولیت مدیران است که “مراقب بهزیستی کارکنان خود باشند.” او روش‌های خاصی را پیشنهاد می‌دهد که شامل نظارت بر “شاخص‌های غیرمستقیم” است. شاخص‌هایی مانند غیبت کارکنان و بازده آن‌ها.
همچنین تعیین موازینی که طبق آن، کارکنان بتوانند موارد خلاف قانون را گزارش کنند بدون اینکه هراس از دست دادن کارشان را داشته باشند. دکتر التون به وضوح معتقد است که اگرچه تسلط در خودآگاهی و خودکنترلی اهمیت بسیاری دارند، اما کارگران فرسوده نباید مسئولیت حل این مشکل را به دوش بکشند. او بر این باور است که این، مشکلی سیستماتیک است و شاید وقت آن رسیده است که مدیران، دست از واژه‌ی تاب‌آوری بکشند. واژه‌ای که به این موضوع اشاره دارد که افراد باید به تنهایی از فرسودگی شغلی اجتناب کرده یا با آن روبه‌رو شده و به آن غلبه کنند.
اکنون که سازمان بهداشت جهانی تعریف روشنی از فرسودگی شغلی بیان کرده و آن را به عنوان یک تهدید واقعی به رسمیت شناخته است، سازمان‌ها می‌توانند بر روی ابزاره‌ای اندازه گیری، برنامه‌ریزی و پشتیبانی‌ای متمرکز شوند که از تعریف این سندرم، جوانه می‌زنند و لزوم وجود آن‌ها عیان می‌شود.

در پایان روز، همه ما می‌خواهیم به خانه‌مان و زندگی شخصی خود برگردیم، درحالی که حس می‌کنیم از تعاملی لذت‌بخش با شغلمان، سرشار از انرژی شده‌ایم. قطعاً چنین حس دلنشینی بر یکنواختی و کسالت ارجحیت دارد، یکنواختی و کسالتی که حتی می‌تواند به خودی خود، باعث فرسودگی شود. اما باید مراقب باشیم: هنگامی که حس کردید اشتیاق شما به کار، تمام تمرکز و انرژی شما را متوجه خود کرده است، بهتر است به خودتان کمی استراحت بدهید و از کار دور شوید.