اولین سال کار برای  هر کارمند و کارگر جوانی که وارد هر سازمانی می‌شود بسیار مهم است
زیرا نحوه برخورد با او و سطح انتظاراتی که از وی خواهیم داشت
در ادامه حیات کاری او بسیار تاثیرگذار است.

کلید عملکرد آینده

اولین سال کار در یک سازمان تجاری  برای کارمندان جوان بسیار مهم است،
جوانان در این سال‌ها بسیار تحت تاثیر انتظارات مدیریان قرار دارند و این امر
در تعیین عملکرد آینده و پیشرفت شغلی آن‌ها بسیار موثر است.

دیوید برلو  و داگلاس هال در تحقیقات خود نتیجه گرفتند
انتظارات بالا در اولین سال کار برای کارکنان تازه وارد و جوان
طبق اثر پیگمالیون منجر به به عملکرد قوی و موفقیت در سال های بعد خواهد شد

همچنین این افراد باید توسط مدیرانی که برای آن‌ها چالش لازم را بوجود می‌آورد بکار گرفته شوند
و کار با کیفیت بیشتری با توجه به توان و خط مشی شرکت از آن‌ها طلب شود.

مفهوم سال اول به عنوان یک دوره حساس برای یادگیری است ، زمانی که تازه وارد
به طور منحصر به فرد آماده توسعه یا تغییر در جهت انتظارات شرکت است.

با نفوذترین مدیر

اگر مدیران نتوانند یا نخواهند مهارت‌ها و شایستگی‌های کارمندانِ تازه‌وارد
خود را که می‌خواهند موثر باشند و رشد کنند را گسترش دهند

مدیران بعدی هم استانداردها و معیارهای پایین‌تری را از آنچه شخص
قادر به دستیابی به آن هست و توانایی آن را دارد را برای او در نظر می‌گیرند.
همین کار باعث تضعیف تصویر شخصی  کارمندان، از خودشان می‌شود
و در ادامه سبب ایجاد نگرش منفی نسبت به شغل، کارفرمایان ، و آن کسب و کار می‌گردد

اولین مدیر یک کارمند جوان احتمالاً بیشترین تأثیر را در شغل آن شخص خواهد داشت

با توجه به اینکه شانس مواجهه با کارفرمایان و مدیرانی که به امر آگاه باشند متاسفانه پایین است
ایجاد محیطی مناسب برای رشد این کارمندان و  دریافت بهره‌وری بالا هم کاهش پیدا می‌کند.
البته چنانچه کارمندان استحقاق و توانایی بسیار بالایی داشته باشند،
برای یافتن فرصت‌های بهتر آن سازمان را ترک می‌کنند.
از طرف دیگر، اگر مدیران اولیه به کارمندان کمک کنند تا  به حداکثر پتانسیل خود دست پیدا کنند
می‌توانند پایه‌های شغلی موفقی را ایجاد می‌کنند.

به استثنای معدودی، موثرترین مدیران شعب در بانک West Coast افراد بالای چهل و پنجاه ساله بودند.
مدیران این بانک در رابطه با سن بالای مدیران توضیح دادند که برای
به دست آوردن دانش، تجربه و قضاوت لازم برای مدیریت صحیح ریسک‌های اعتباری،
روابط مشتری و روابط کارکنان، نیاز به زمان زیادی است.

با این حال ، یک مدیر شعبه که از نظر کارآیی جزو ۱۰ ٪ مدیران برتر قرار گرفته بود
فقط ۲۷ سال داشت. این جوان در ۲۵ سالگی به عنوان مدیر شعبه منصوب شده بود و
طی دو سال نه تنها عملکرد شعبه را به میزان قابل توجهی بهبود بخشیده بود
بلکه همچنین یک دستیار مدیر جوان‌تر ایجاد کرده بود که
از ۲۵ سالگی به عنوان مدیر شعبه منصوب شد.

این مدیر جوان در دانشگاه نمرات متوسطی داشت، اما
در مدت چهار سال در بانک مامور کار با دو مدیر شعبه شد
که معلمان بسیار کارآمدی بودند
مدیر اول که به دلیل مهارت غیرمعمول در رشد جوانان در سراسر بانک شناخته شده بود،
او اعتقاد نداشت که برای به دست آوردن

دانش و مهارت لازم برای تبدیل شدن
به یک بانکدار کارآمد سال‌ها زمان نیاز است

پس از دو سال، این جوان به عنوان مدیر مدیر در شعبه‌ای
به ریاست یک مدیر اجرایی دیگر منصوب شد، وی همچنین یکی از
توسعه دهندگان زیردستان بود.

بنابراین هنگامی که این جوان به ریاست یک شعبه ارتقا یافت، با اطمینان
از الگوی دو مافوق قبلی در فعالیت شعبه پیروی کرد.

رشد جوانان

RW Walters  مدیر کالج استخدام در شرکت مخابراتیAT&T ،
مشاهده کرد که “انتظارات اولیه شرکت برای عملکرد با مسئولیت واقعی،
انتظارات و رفتار بعدی را شکل می دهد” بنابراین

روسای اولیه استخدام‌های جدید در کالج باید بهترین افراد در سازمان باشند

اما متأسفانه، اکثر شرکت ها دقیقاً برعکس عمل می کنند.

به ندرت فارغ التحصیلان جدید با مدیرانِ میانی با تجربه یا مدیران سطح بالا از نزدیک کار می‌کنند.
به طور معمول آن‌ها توسط مدیران خط مقدم کار هدایت می شوند که تمایل دارند
کم کارترین و کمترین تأثیر را در سازمان داشته باشند.
اگرچه استثنائاتی وجود دارد، اما مدیران ردیف اول معمولاً کارمندان باسابقه هستند
که به عنوان فاقد صلاحیت برای سطوح بالاتر مسئولیت ارزیابی شده‌اند
یا  افراد جوانتری هستند که در حال عبور از “انجام”  دادن به “مدیریت”  کردن هستند.
غالباً این مدیران از دانش و مهارت لازم برای توسعه قابلیت‌های تولیدی زیردستان
خود برخوردار نیستند.
در نتیجه، بسیاری از فارغ التحصیلان دانشگاهی در بدترین شرایط ممکن
کار خود را در سازمان آغاز می‌کنند.
از آنجا که آن‌ها می‌دانند توانایی‌هایشان در حال توسعه یا استفاده نیست

به طور طبیعی خیلی زود نسبت به شغل، کارفرمایان و این سازمان دلسرد می‎‌شوند

اگرچه اکثر مدیران ارشد هنوز این مشکل را تشخیص نداده‌اند، اما بزرگترین چالش صنعت تاکنون اصلاح توسعه نیافتگی، و مدیریت ناکارآمد و استفاده نادرست از ارزشمندترین منبع خود  استعداد مدیریتی و شغلی جوانان است.